هنگامي که کسب وکار جهاني تر مي شود، پرورش رهبران در جنرال الکتريک چه تغييري مي کند؟ چگونه GE از فناوري براي آموزش رهبران خود بهره مي گيرد؟ ورود نسل متاثر از رسانه هاي اجتماعي (مانند فيس بوک) چه اثري بر روش آموزشي رهبران دارد؟ سوزان پيترز سرپرست ارشد آموزش و معاون پرورش مديران در GE، که سخنگوي کنفرانس رهبري برگزار شده در وارتون بود، به اين سوالات پاسخ داده است:
    
    ممکن است که يک تصوير کلي از آموزش در GE ارائه کنيد؟
    پيترز: ما بيش از 60 سال است که مشغول آموزش هستيم و دانشکده سازماني ما در کروتون ويل، که قديمي ترين نمونه در ايالات متحده است، از اواسط دهه پنجاه دوره هاي آموزش مديريت 13 هفته اي ارائه مي کرد. البته ما در طول زمان متحول شديم و اکنون طولاني ترين دوره ما، 3 هفته زمان مي برد. در هر حال، آموزش در فرهنگ سازماني ما ريشه اي عميق دوانيده است.
    در GE ما يک رويکرد فراگير داريم که آن را آموزش جامع جنرال الکتريک مي ناميم و در سه طبقه دسته بندي شده است. اول آموزش رهبري، دوم آموزش مهارت ها که بر اساس شغل طراحي مي شوند، مهارت هاي مالي، مهارت هاي بازاريابي و غيره. دسته سوم آموزش هاي مربوط به کسب وکار است. در اين آموزش ها دانش لازم و خاص مربوط به يک کسب وکار يا صنعت به افراد داده مي شود. همان طور که مي دانيد در GE ما صنايع و کسب وکارهاي گوناگوني داريم، از هوانوردي تا بهداشت و سلامت و خدمات مالي که مجبوريم در هر يک آموزش هاي مختص به آن را ارائه کنيم. اگر همه اين دسته ها را در نظر بگيريم، ما سالانه بالغ بر يک ميليارد دلار صرف آموزش مي کنيم.
    
    اهداف تان را در برنامه آموزش «رهبري» چگونه تعريف کرده ايد؟
    پيترز: ماموريت فعاليت هاي آموزش رهبري توسط ما، الهام بخشيدن، پيوند دادن و پرورش رهبران امروز و فردا است. اگر ما در دوره هاي آموزشکده کروتون ويل کارمان را به درستي انجام دهيم، دستاوردمان چندين و چند برابر خواهد شد. زيرا افراد آموزش ديده، تعاليم خود را به محيط کاري برخواهند گرداند و همين کار، يعني الهام بخشي، پيوند و پرورش افرادي را که با ايشان کار مي کنند، تکرار خواهند کرد.
    
    مخاطبان اوليه شما چه افرادي هستند؟ در چه سطح سازماني به پرورش رهبران مي پردازيد؟ برنامه آموزشي به کل سازمان ارائه مي شود يا به بخش هاي مشخصي در سازمان؟
    پيترز: از 290000 فردي که در استخدام GE هستند، کمتر از نيمي از آنها، يعني در حدود 150000 نفر متخصص و بقيه کارگرند. اين جمعيت نيروي متخصص که نيمي از آنها در خارج از ايالات متحده مشغول به کارند، به شکل فراگير و در تمام بخش هاي سازمان، مخاطبان برنامه هاي آموزش رهبري ما هستند.
    در آموزش رهبري ما يک رويکرد پلکاني داريم. ما يک مجموعه آموزشي براي دوره هاي برحسب ضرورت داريم که از طريق رايانه و 24 ساعته قابل دسترسي هستند و حوزه گسترده اي از مهارت هاي مديريتي و اجرايي را پوشش مي دهند. در اين دوره ها مواد آموزشي به شکل ويدئويي و قابل دانلود هستند. اين سطح از کار، بخش اساسي در آموزش رهبري نيست، ولي پايه اي و در دسترس همه است.
    دسته بعدي آموزش ها، مهارت هاي بنيادي، شامل 13 عنوان از مهارت هاي مديريتي است که هر کسي بايد داشته باشد؛ براي مثال مهارت در سخنراني و ارائه، مديريت پروژه و فهم عمومي از امور مالي. اين دوره ها در کرونتون ويل سازمان دهي مي شوند، اما به طور عملي نيز توسط افراد تعليم ديده ارائه مي شوند. صحت و يکدستي دوره ها، با اطمينان حاصل کردن نيروهاي ستادي در کروتون ويل از اينکه فردي که دوره را تدريس مي کند آموزش ديده و تاييد شده است، حفظ مي شود.
    يک پله بالاتر، کلاس هايي هستند که ما نام کلاس هاي «سنگ بنا» روي آنها گذاشته ايم. افراد براي شرکت در اين دوره ها به آموزشکده هاي ما مي آيند و يک هفته اقامت مي کنند. اين کلاس ها در چهار سطح برگزار مي شوند. دوره اول مباني رهبري است که افراد در سال هاي آغازين کار، حداکثر تا سومين سال کاري، در آن شرکت مي کنند. سه دوره بعدي عبارتند از دوره پرورش و توسعه رهبري، دوره پرورش مدير جديد، و دوره مدير پيشرفته. اين دوره ها ده سال اول کاري هر فرد را دربرمي گيرند و افراد سالانه يا سه سالانه در آنها شرکت مي کنند.
    سطح بعدي، دوره هاي مربوط به مديران اجرايي است که سه هفته طول مي کشند و تنها در کروتون ويل ارائه مي شوند و شامل دوره هاي پرورش مدير، مديريت کسب وکار و پرورش مدير اجرايي هستند.
    آخرين دوره اي هم که توسط ما ارائه مي شود، دوره مربوط به تيم هاي کاري است. پس ما به همه و در هر سطحي، دوره هاي رهبري ارائه مي کنيم. 
    
    در حالي که از پلکان سازماني بالامي رويد، با چه تعدادي از افراد سر و کار داريد؟ ممکن است تخميني از ابعاد کار به دست دهيد؟
    پيترز: سالانه 50 تا 60 هزار نفر آموزش هايي متناسب با نيازشان دريافت مي کنند. در حدود 35 هزار نفر در دوره هاي مهارت هاي بنيادي شرکت مي کنند و حدود 9 هزار نفر نيز در ديگر دوره ها، که درخود آموزشکده هاي ما در کروتون ويل، مونيخ يا شانگهاي برگزار مي شوند حضور پيدا مي کنند.
    
    روشن است که کروتون ويل بسيار مشهور است و همان طور که گفتيد قلب فعاليت هاي آموزشي GE از دهه پنجاه بوده است. چند کانون آموزشي ديگر در سطح جهان توسط شرکت توسعه داده شده است؟
    پيترز: ما مراکز تحقيقاتي جهاني در مونيخ آلمان، شانگهاي چين و بنگالورو هند داريم و برخي اوقات دوره ها را در اين مراکز برگزار مي کنيم. گاه به گاه نيز در برخي نقاط ديگر جهان، دوره ها را با کمک تسهيلات ارائه شده توسط هتل ها برگزار مي کنيم. اما کروتون ويل تنها مرکز ماست که امکانات اقامتي، شامل 188 اتاق دارد. 
    
    شنيدن ماهيت جهاني آموزش در GE از زبان شما جالب است. اما آيا پيش آمده که تغيير در بافت فرهنگي سبب تحول در آموزش رهبري شما شود؟ به بيان ديگر، آيا شما قادر هستيد که در نقاط مختلف جهان از يک محتوا براي آموزش استفاده کنيد يا اينکه برخي چيزها در ترجمه (از يک فرهنگ به فرهنگ ديگر) گم مي شوند؟
    پيترز: در پاسخ به بخش اول سوال بايد بگويم که طراحي دوره ها يا طراحي مجدد دوره ها -که اين حالت معمول تر است- توسط يک تيم جهاني که در کروتون ويل يا مونيخ يا شانگهاي يا به تازگي در بنگالور گرد هم مي آيند انجام مي شود و محتويات دوره ها در برگيرنده تازه ترين مسائل و داده هاي جهاني است.
    در پاسخ به بخش دوم سوال نيز به اين موضوع اشاره مي کنم که در تيم ما افرادي حضور دارند که تجربه مديريتي در حوزه اروپا، خاورميانه و آفريقا يا هند و حوزه شرق آسيا را دارند و مسووليت اينکه دوره ها دربرگيرنده مسائل بومي و محلي و داراي رنگ و بوي فرهنگي مناسبي باشند، بر عهده ايشان است. باور ما بر اين است که سرشت و اساس مديريت در سراسر جهان يکسان است. پس ما بنيان هاي کار را تغيير نمي دهيم. اما هميشه جنبه هاي بومي وجود دارد و رهبران بومي ما از اينکه اين جنبه ها در دوره ها اعمال مي شود، اطمينان حاصل مي کنند.
    
    تا چه حد از فناوري در برنامه هاي آموزشي مديران بهره مي بريد؟ تجربه شما چه بوده است؟ چه مزايا و معايبي در آن ديده ايد؟ 
    پيترز: پاسخ اين سوال دو وجهي است. از يک رو عنصري در آموزش هاي ما وجود دارد که وابسته است به ارتباط مستقيم آموزنده و آموزگار که اين وجه کمتر نسبت به فناوري حساس است. باور ندارم که ما هرگز وارد فضايي شويم که آموزش در آن تنها الکترونيک و وابسته به فناوري باشد. بلکه به شدت معتقدم که الهام بخشي، پيوند دادن و توسعه بخشيدن، تنها وقتي اتفاق مي افتند که افراد واقعا در کنار هم قرار بگيرند. براي نمونه در اکثر مواقع 40 تا 50 درصد افراد حاضر در کروتون ويل غير آمريکايي و از صنايع، کسب وکارها و شاخه هاي کاري متنوع هستند.
    وجه دوم پاسخ اين است که همان طور که پيش از اين نيز اشاره کردم ما در آموزش به شکل گسترده از فناوري بهره مي گيريم؛ براي نمونه فايل محتويات آموزشي هر دوره به صورت آنلاين در دسترس است. همچنين مادر آموزشکده هايمان امکاناتي چون «آموزش از راه دور» نيز داريم. همه اين ها براي نشان دادن اين موضوع است که اين فناوري ها ديگر بخشي از زندگي ما هستند و آموزش هاي ما تنها در مورد رهبري نيست، بلکه در مورد به کارگيري اين فناوري هاي نوين نيز هست.
    
    رويکرد شما به آموزش هاي تيم- محور (در مقابل فرد محور) چيست؟
    پيترز: اين راه جديدي است که در پيش گرفته ايم و به موفقيت آن کاملاباور داريم. براي اولين بار در سال 2006 دوره يک هفته اي براي يک تيم کامل اجرا کرديم. نام اين دوره را رهبري، نوآوري و رشد گذاشته ايم. به زبان ساده تمام يک تيم در اين دوره شرکت مي کنند و در مورد مسائل و شرايط حال حاضر کسب وکار آموزش مي بينند و استراتژي برنامه توسعه شان را طراحي مي کنند. اين دوره در واقع توان بخشي به تيم ها براي طراحي استراتژي هاي کسب وکارشان است.
    طي سال هاي 2006 تا 2008 به موضوعات مربوط به تقسيمات بازار، نوآوري و ايجاد مراودات تجاري مي پرداختيم. موضوعاتي که در حال حاضر پوشش مي دهيم، بيشتر بازتاب شرايط فعلي است و در برگيرنده نگاه متفاوت، نوآورانه و موشکافانه به مسائل و طراحي سناريوهاي متفاوت کسب وکار است. اين به افراد کمک خواهد کرد که فکر کردن با توجه به شرايط حال حاضر را از رهبران فکري در سراسر دنيا بياموزند و تيم ها به پرسش هايي در مورد روند چند سال آينده خويش پاسخ دهند. ما اين روش را بسيار اثرگذار ديده ايم.
    
    اشاره کرديد که سالانه در حدود 1 ميليارد دلار صرف آموزش سازماني مي کنيد. چگونه برگشت سرمايه گذاري را خود را مي سنجيد؟
    پيترز: من خوشبختم که در محيطي کار مي کنم که رهبرانش در درون باور دارند که آموزش و تمام تلاش ها، هزينه، زمان و منابع صرف شده براي آن در نهايت بازگشت مناسب خود را دارد. ما باور داريم که آموزش اثربخش است، زيرا کسب وکار ما در حال رشد و تحول است. در نتيجه من به جاي صرف وقت براي حساب کردن بازگشت آموزش، توان خود را صرف بهبود دوره ها و محتويات آنها براي الهام بخشي، پيوند دادن و توسعه بخشيدن مي کنم.
    ما حجم زيادي از هماهنگي را با مديراني که وارد دوره هاي کروتون ويل مي شوند، پيش و پس از دوره انجام مي دهيم. از مديران مي خواهيم که بدانند که چه انتظاري بايد از تجربه فرد در دوره و پس از آن داشته باشند و از مطالبي که فرد در دوره آموخته آگاه باشند، تا پس از بازگشت از دوره، از آموخته هاي فرد استفاده کنند. اما در هر حال ما وقتمان را براي پاسخ به سوالاتي نظير اينکه «آيا ما فلان مبلغ سود مالي را به دست آورده ايم يا بازگشت سرمايه مان چقدر بوده است؟» صرف نمي کنيم.
    
    نسل جديد که با نفوذ اينترنت و رسانه هاي جمعي رشد کرده اند، آماده ورود به بازار کار هستند. پيوستن اين افراد جوان به شرکت هايي همانند جنرال الکتريک، اثري بر رويکرد آموزشي شما خواهد داشت؟ تحول آموزش در شرکت را چگونه مي بينيد؟
    پيترز: باور من اين است که اين نسل با خود ديدگاه جديدي را وارد فضاي آموزش کرده اند و يکي از راه هاي بهره بردن از ديدگاه هاي جديد اين است که از ايشان بپرسيم که چه مي خواهند.
    سال پيش براي برنامه ريزي و پايه گذاري مجدد دوره هاي آموزش رهبري داده هاي افراد بيست و چند ساله اي که براي شرکت در اين دوره ثبت نام کرده بودند را جمع آوري کرديم. پس از جمع آوري کامل نظريات آنها هم در مورد محتوا و هم درباره مکانيسم و رويکرد انتقال مطلب، در اين دوره بازنگري کرديم. مدام از افراد نظرخواهي مي کرديم که چه چيز را کم يا زياد کنيم. اطلاعات به دست آمده ارزيابي و رتبه بندي شد تا ما درک کنيم که نگرش افراد (جوان و امروزي) کلاس چگونه است. در همان حال که ما بازخورد مي گرفتيم و مي آموختيم، کلاس ها بيش از پيش با افراد اين گروه سني مشخص، همسوتر شد.
    به همين ترتيب در ساختمان آموزشکده کروتون ويل نيز تغييراتي اعمال کرديم. فناوري بيشتري در اتاق هاي استراحت تعبيه شد و شبکه داخلي شبيه به فيس بوک راه اندازي کرده ايم که امکان تشکيل گروه را به افراد مي دهد و به اين ترتيب آنها پيش از کلاس، در طول کلاس و پس از آن مي توانند براي بحث و تبادل نظر از آن بهره بگيرند.
    در سال هاي اخير، جنرال الکتريک با چالش هاي جدي در کسب وکار مواجه شده است. با اين حال، نقطه قوت اساسي اين شرکت، روشي است که با آن رهبرانش را شناسايي کرده و مي پروراند و شمار کثير مديران عامل موفقي که زماني در جنرال الکتريک مشغول به کار بوده اند شاهد خوبي بر اين مدعا است.
    بخش عمده اين اعتبار برمي گردد به برنامه آموزش هاي سازماني شرکت جنرال الکتريک که در مجتمع آموزشي واقع در کروتون ويل، نيويورک اجرا مي شود و قديمي ترين دانشگاه سازماني در ايالات متحده است.
    
   روزنامه دنياي اقتصاد، شماره 2871 
موضوعات مرتبط: مدیریت ، تجارت الکترونیک ، حسابداري ، فناوري اطلاعات ، ورزشي ، اقتصاد ، بورس ، آموزشی